做招聘怎么做?企业如何做招聘?人类发展得如此繁荣昌盛，不是因为我们是最强壮的物种，事实远非如此，单靠体格和力气，未必能成功。

　　我们这个物种活得精彩，是因为我们有能力构建文化，文化就是一群因共同价值观和信念走到一起的人。当我们跟别人拥有相同的价值观和信念的时候，就会创造出信任。

　　究其本身来说，我们信任跟我们有相同价值观和信念的人，这算不上是深刻的见解。我们并不是跟每一个遇见的人都能成为朋友，我们会跟那些与我们有相同世界观、看法一致、信念一致的人交朋友。无论两个人的外在条件看起来有多合适，他们也未必能做朋友。

　　对于任何有强烈文化色彩或性格特质的地方，道理也是一样。如果处在一个适合自己的文化氛围中、一个能够反映出我们的价值观和信念的地方，我们就会发挥得更出色。

　　做生意的目标不是跟每一个人都展开合作，而是和与你拥有共同信念的人。以此类推，在一个适合你的地方工作和生活，这对你更有好处，因为你的价值观和信念与这个地方的文化相符。

　　现在，我们来想想公司是什么。公司就是文化，一群人因为某个共同的价值观和理念走到了一起。让公司产生凝聚力的，不是它的产品或服务，让公司强大的，不是它的规模和力量，答案是文化。一种牢固的价值观和信念，上至CEO，下至前台接待，每一个人都认同它。

　　因此，顺理成章的是，寻找人才的时候，你的目标不是寻找那些有能力的人，而是寻找那些认同你的理念的人。寻找认同你的理念的人

　　20世纪早期，英国探险家欧内斯特·沙克尔顿(Ernest Shackleton)动身去南极洲探险。1914年12月5日，沙克尔顿带领27名队员，乘坐“忍耐号”从威德尔海出发。

　　可是，忍耐号却永远也到不了南极大陆。刚离开南大西洋的南乔治亚岛(South Georgia Island)没几天，船只就遭遇了连绵数英里的浮冰，很快就被早早到来的严冬困在了海面上。沙克尔顿和船员在南极地带搁浅了10个月，这期间忍耐号慢慢地向北漂去，直到浮冰的压力最终把船体击毁。1915年11月21日，船员们眼睁睁看着船沉入了威德尔海的冰水中。

　　船员们坐在三艘救生艇上，滑过冰面，在小小的象岛(Elephant Island)登陆了。在这里，沙克尔顿带领五名队员踏上了艰苦卓绝的旅程。他们穿越800英里的冰海，寻求救援，而他们最终成功了。

　　然而，让忍耐号的故事如此非比寻常的，并不是探险本身，而是在这场严酷的挑战中，没有一个人死亡，没有同类相食，没人哗变。

　　这不是运气，这是因为沙克尔顿找到了合适的人选。

　　如果你的团队充满合适的人选，也就是那些认同你理念的人，成功就是顺理成章的事情了。

　　沙克尔顿是如何找到这支不可思议的团队的呢?他在伦敦《泰晤士报》(The Times)上登了个简单的广告。

　　把他的做法和我们招人的经历比比看。有时我们会先雇一个面试官来给公司做招聘，可整个过程基本上还是一样的。我们列出能力要求，希望最优秀的应征者能够符合这些要求。

　　问题是招聘广告的措辞，这些词句写的都是“做什么”，对“为什么”却只字不提。

　　比如，招聘广告可能会这样写：

　　招聘业务经理，最少有五年相关工作经验，熟悉本行业。来为一个快速成长的优秀企业工作吧，我们提供优厚的薪酬和福利。

　　这则广告可能会引来大批应征人，可我们怎么才能知道谁最合适呢?

　　沙克尔顿的招聘广告很不一样，他没说要找具备哪些能力的人，他的启事上没说：

　　现诚征探险队员，至少要有五年的相关经验，会升主帆，来为优秀的船长工作吧。

　　相反，沙克尔顿要寻找的人不只要满足这个条件，他寻找的是属于这次探险的队员。他的招聘启事是这么写的：

　　充满危险的探险之旅，现寻觅队员。报酬低，严寒，长达数月的彻底黑暗，危险不断，不知是否能安全返回。万一成功的话，你将获得荣誉，扬名天下。

　　唯有那些读到了广告，并且认为这是个绝佳机会的人才会前来应征，他们热爱难以超越的挑战。唯有对此抱有极大兴趣的人才会前来应征这个工作，沙克尔顿只雇用那些跟自己理念一致的人，他们的生存技能是毋庸置疑的。

　　员工找到了归属感，成功就是板上钉钉的事情了。他们辛勤工作，孜孜不倦地寻找创新方案，都不是为了你，而是为了他们自己。

　　所有超级激励者都有个共同的能力：为团队找到合适的人，那些跟自己理念一致的人。正如赫伯·凯莱赫的那句名言所说：“别看技能，要看态度，技能总是能学会的。”这话合情合理，可问题在于，该找哪种态度呢?要是他们的态度跟你的文化不合适，怎么办?

　　西蒙特别喜欢问公司高管，他们喜欢招募什么样的人。他听到最常见的答案是：“我们只寻找那些有激情的人。”可是，如果这个人只对面试有激情，却对工作没激情，你该怎么看出来呢?

　　事实是，世上几乎每个人都有激情，只是对象不一样罢了。单纯靠过硬的简历或优秀的职业道德来选择人才，这没法保证你成功。

　　例如，要是把苹果公司最优秀的工程师放到微软去，他很可能难受得要命。反之亦然，微软的最佳工程师到了苹果，多半表现也不会太好。两个人都有丰富的工作经验，干起活来都很勤奋，两个人可能都有牢靠的推荐。然而，这位工程师未必能适应那个公司的文化。

　　招聘的目标，是找到那些对你的“为什么”、你的理念、你的抱负心怀激情的人，那些态度符合你的企业文化的人。满足了这个条件，你再去评判他们的能力和工作经验。

　　伟大的公司不会先去招聘有能力的人，然后再激发他们的动力;伟大的公司招聘那些已经很有动力的人，然后激励他们、鼓舞他们、唤起他们的热忱。

　　人们要么有动力，要么没有，只有这两种状态。除非你能让这些有动力的人相信某些比工作更伟大的东西，否则他们的动力就会用在寻找新工作上，剩下你面对着留下的人，束手无策。 创建员工的使命感

　　我走到一位石匠面前问：“你喜欢这工作吗?”他抬头看看我说：“我好像自打记事起，就在砌这堵墙，太单调了。我整天都在烤人的大太阳底下干活，每天扛着死沉的石头，脊梁都快断了。我都不知道这辈子能不能把这活儿干完。可这是我的工作啊，得靠它养家糊口呢。”我谢谢他，往前走去。

　　三十英尺外，我遇到了第二个石匠，我问了相同的问题：“你喜欢这工作吗?”他抬头看看我说：“我热爱这个活儿，我在建大教堂呢。没错，我好像自打记事起，就在砌这堵墙了，有时候是挺单调的。我整天都在烤人的大太阳底下干活，每天扛着死沉的石头，脊梁都快断了。我都不知道这辈子能不能把这活儿干完。可是，我在修建大教堂啊。”

　　两个石匠做的事情一模一样。不同的是，第二个人有使命感，有归属感。他来工作，是为了成为伟大事业的一部分，这个事业比他的工作更宏大。他只不过是找到了“为什么”，可他对工作的整个看法都改变了，这让他更高产，当然也更忠诚。

　　如果有人付更高的薪水，第一个石匠很可能就跳槽了，可这位心怀激情的石匠干活的时间更长，而且多半会拒绝一个更轻松、薪水更高的工作，好继续留下来，成为一项更有意义的事业的一分子。在第二位石匠看来，他认为自己和制造玻璃花窗的工匠甚至建筑师同等重要。大家都在并肩工作，为的是建起一座大教堂，这种牵系会创造出战友般的情谊。

　　带来成功的，正是这种情谊和信任，人们为了一个共同的理念而并肩工作。

　　为什么那些我们喜欢与之做生意的公司也拥有最优秀的员工，这一点也不奇怪。当公司内的员工知道自己为什么来上班的时候，外部的人们就更容易理解，为什么这家公司如此特别。

　　在这种团队里，从高层到基层，没人认为自己比别人更重要，或更渺小，大家谁也离不开谁。