人力资源该如何招人

　　人力资源该如何招人

　　人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。

　　人力资源该如何招人1

　　必须拓展人力资源招聘的渠道：

　　1、现场招聘

　　现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

　　招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

　　人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

　　现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

　　2、网络招聘

　　网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。

　　网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

　　3、校园招聘

　　校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

　　通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

　　4、传统媒体广告

　　在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

　　5、人才介绍机构

　　这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

　　6、内部招聘

　　内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

　　7、员工推荐

　　企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

　　8、人事外包

　　所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

　　人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。

　　除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

　　人力资源该如何招人2

　　人力资源管理中如何招人、用人、留人？

　　企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。

　　第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。

　　第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？

　　第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。

　　hr招人方法

　　HR的招人方法一般都是从招聘渠道入手，只要有适合的招聘渠道就能够为企业带来大量的候选人，下面是一些常见的招人方法，希望对你有帮助，如有想要了解更多，可以到人事星球网站查看~

　　一、互联网招聘

　　互联网招聘是目前最常用的一种招聘渠道；各类综合性网站、人才型网站，都是不错的招聘渠道，HR需要做的就是根据公司的岗位特性，尝试并筛选出适合公司的渠道，搭建专属的招聘渠道体系，网站招聘的评估方法可以从简历数量、到面率、录用率等方向出发。

　　使用互联网招聘渠道时，HR还要注意岗位JD的吸引性、招聘信息的刷新制定、主动搜索以及简历筛选等内容。

　　二、社会招聘

　　社会招聘就是HR人脉的重要体现了，这里的社会招聘包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会等在内的渠道拓展。社会招聘是招聘中高端管理人员的渠道，那么HR该如何挖掘该渠道的潜力呢？

　　建议大家可以多参加行业论坛，沙龙活动，拓展自身人脉，另外还能够在社交网络去发布招聘信息，让更多人看到。利用一切可以利用的社交网络去发布信息。除此之外微信朋友圈、社群、公众号、微博、QQ、微视频等也是不错的社会招聘渠道。

　　另外，说一下资源互换，这个渠道需要HR认识更多的同行；比如其他公司因为距离、工作时间等不可抗力因素导致未入职的优秀候选人，我们可以进行简历资源互换，可能其他公司不适合，而自己公司恰巧就合适。

　　三、校园招聘

　　校园招聘也是目前一个非常重要的手段，这里一般适用于注重员工培养的公司，在专业对口的高校中选择出合适的、有潜力的候选人，可以帮助企业搭建人才体系，这里要注意以下几点：

　　提前谋划：建议在年初就制定出本年度的校园招聘计划。

　　提前宣讲：因为很多大四学生在上半学期就签订了工作协议，所以建议企业有校园招聘计划时，在上半学期做好宣讲工作。

　　定向培养：如果企业有源源不断的招聘需求时，可以提前与学校达成协议，形成定向培养。比如开发、研发、产品等技术人才，都可以进行定向培养。

　　活动支持：通过赞助学校活动，扩大自身影响力；提升学生对公司的认知度，为以后招聘打下基础。

　　三、内部招聘

　　员工推荐：制定激励政策，鼓励内部员工推荐；如推荐成功一个岗位有多少奖金。

　　内部轮岗：将难招聘的重要岗位考虑由内部人员进行轮岗提拔，再招聘通过内部选拔后所空缺的岗位，可以降低一定的招聘难度。

　　离职人员的联系：离职人员也是的重要资源，因为他对公司还是非常了解的，完全可以推荐和宣传，所以离职员工的管理也是非常重要的哦，没必要离职后就老死不相往来。

　　以上三个招聘渠道虽然是比较常见的，但是人事星球为大家提供了不同的方向，也许会带来不一样的效果，建议大家充分利用自身资源，深入研究各个招聘渠道，搭建出合适的招聘渠道体系。

　　作为一名人事招聘专员，该如何做好招聘工作呢？

　　做人事的，基本都是做招聘，这是对人事的最大误解。当然，人事必须要负责人事招聘，你刚刚做人事，那么我给你简单地介绍一下人事及招聘的一些基本要求及办法。

　　人事，顾名思义，就是人做的事或者要做是人做的事。这就要求，你在招聘之前，要负责整理你们的基本要求及待遇。俗话说：种下梧桐树，引得凤凰来。就是说，你们要有吸引人才的地方，否则，你很难招聘到合适的人才。那么，你们的梧桐树是什么？你们的工作环境怎么样？你们公司发展前景怎么样？你们公司口碑怎么样？你们的人才发展空间怎么样？你们的薪资待遇怎么样？有没有哪一项在行业内是数一数二的，或者最吸引人的？特别是薪资待遇，人事更要清楚，这是最能吸引人才的地方，不能回避。

　　拢一拢以上的方面，做一个梳理，能够更好地吸引人才，招聘工作才能更好地开展。至于招聘渠道，一般都有几个方面：当地渠道、招聘平台、猎头公司及员工朋友推荐，看你们选择什么方式了。人事还是很有意思的一个工作，能够跟很多人，不同的人打交道，很难锻炼自己，好好干吧。

　　从“刚刚开始做人事”这个点入手，分享一些个人的实践经验。招聘，第一步是把人吸引过来，筛选合适的人选推荐给用人部门。对于刚接触招聘的新人来讲，如何找到渠道接触到目标人群是首要，巧妇难为无米之炊，招聘难为无人之困。现在的招聘渠道很多，比如猎聘就是其中最好用的之一。

　　了解各个渠道的优劣势，尽可能去收集更多的渠道。从市面上的主流招聘平台（如人才库质量很高的猎聘）到接地气的当地职介中心（生活服务类平台也不可错过），这些都要纳入自己的资源库。在接到招聘需求后，可以迅速地确定渠道触达目标人群。

　　除此之外，还应该有意识地建立自己的行业人脉，从而获得专业人员的精准推荐和潜在候选者。人情练达即文章，处处有心皆机会。